¿Puede una empresa convertir un ERTE en un ERE?
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En plena Nueva Normalidad, todavía son muchas las empresas que mantienen a todos o a parte de sus trabajadores en ERTE. Y es que los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo están aún a la orden del día. Para las empresas que todavía no han podido abrir, o para las que lo han hecho solo con parte de la plantilla en activo.
Para estos negocios, la incertidumbre todavía no ha desaparecido del todo, pese al avance de la desescalada. ¿Cuándo podrán volver a trabajar a pleno rendimiento? ¿Serán capaces de mantener a todos sus trabajadores? ¿En qué condiciones tendrán que hacerlo?
Son muchas las dudas sin resolver, y la más compleja de todas es la que tiene que ver con la posibilidad de convertir un ERTE en un ERE (Expediente de Regulación de Empleo), si lamentablemente así lo exigen las circunstancias.
Principales diferencias entre ERTE y ERE
Es lo primero que hay que dejar claro: cuáles son las diferencias entre aplicar un ERTE y un ERE en una empresa. Teniendo esas diferencias en cuenta, comprobaremos que, en realidad, no es posible convertir un ERTE en un ERE. Al menos, no se puede hacer de forma directa o instantánea, tanto por los mecanismos como por los trámites que cada figura requiere.
Estas son las dos grandes diferencias que presenta el ERE con respecto al ERTE. De hecho, son las que impiden que la transición de uno a otro pueda realizarse de forma ágil:
- Ha de afectar a, como mínimo, 10 trabajadores.
- Se debe abrir un periodo de negociación de entre 15 y 20 días para tratar de llegar a un acuerdo con los trabajadores o con los sindicatos, en relación con la indemnización.
Además, tal y como ha señalado el Tribunal Supremo en alguna ocasión, la causa que justifique el ERE tiene que ser diferente a la que originó el ERTE en su momento. A no ser que se pueda probar que las condiciones económicas se han visto drásticamente afectadas entre un procedimiento y otro.
Los despidos tras el periodo de ERTE
Entonces ¿qué opciones tienen las empresas que continúan en situación de dificultad y necesitan prescindir de parte de su plantilla para poder seguir funcionando? No olvidemos que en pleno estado de alarma el Gobierno decidió aprobar una serie de medidas para tratar de salvaguardar en la medida de lo posible el empleo.
Hablamos del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19. En este texto, se prohíbe despedir a las empresas que se han acogido a un ERTE por fuerza mayor durante los 6 meses siguientes a la reanudación de la actividad.
Si, aun así, un negocio no viera ninguna otra salida que el despido, tendría que hacer frente a las consecuencias: devolver todas las cotizaciones a la Seguridad Social que el Estado ha abonado en su lugar mientras ha estado vigente el ERTE. Y no solo eso, sino que al importe total habría que sumar un 20 % en concepto de recargo más los intereses que correspondan.
Esta ‘penalización’ quizá sea asumible por determinadas empresas. Sin embargo, existe la duda acerca de si es posible que, tras una reclamación del empleado, el despido pueda declararse nulo, con la consiguiente obligación de tener que readmitir al trabajador.
Las posibles salidas para las empresas afectadas
La única posibilidad, según advierten los expertos, sería esperar a que finalice el periodo de 6 meses tras la vuelta a la actividad para poder aplicar despidos. Salvo, claro está, que la empresa busque evitar el concurso de acreedores, en cuyo caso sí estaría justificado el despido tras un ERTE por fuerza mayor. Ahora bien, esta excepción se tendrá que fundamentar y explicar adecuadamente a la hora de formalizar los despidos.
Sí que tendrían más opciones aquellas empresas que se hubieran acogido a un ERTE por motivos distintos a la fuerza mayor. Esto es, a un ERTE ETOP, por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, aunque también estén relacionadas con el COVID-19. La razón es que el real decreto que regula los ERTE no contempla la prohibición de despedir para estas razones.
En cualquier caso, te recomendamos tener claros todos los escenarios posibles a los que se puede tener que enfrentar tu empresa. Así, podrás preparar mejor y con más antelación la respuesta. ¿Lo ideal? Que lo hagas con la ayuda especializada de un abogado laboralista, que conocerá a la perfección todas las opciones y sus procedimientos.
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