Abogados para despidos en Asturias

Se entiende por despido la extinción del contrato que vincula a la empresa con el trabajador por iniciativa unilateral de la compañía. La decisión puede ser motivada por algún incumplimiento grave por parte del empleado o por una situación de insolvencia o crisis que lleve a la empresa a reducir su plantilla con el fin de poder asegurar la supervivencia de la misma. En el caso de cierre de la compañía, ya sea por voluntad propia u obligado por las circunstancias, también se contempla el despido de sus trabajadores.

Cuando se habla de despido siempre se refiere a la decisión de la empresa de prescindir de uno o varios de sus empleados ya que si se da a la inversa, y es el trabajador quien decide dejar la actividad, se conoce como baja voluntaria o dimisión. En este caso se pierde derecho al paro y a indemnizaciones.

En cualquier caso de despido, sea individual o colectivo, contar con un abogado laboral puede marcar una diferencia muy grande en cuanto al reconocimiento de tus derechos.

Despido Disciplinario

El despido disciplinario consiste en la extinción del contrato de trabajo por parte de la empresa por algún incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Por norma general los convenios colectivos suelen regular el régimen disciplinario estableciendo un listado de faltas (leves, graves y muy graves) y de sanciones, entre las que se encuentran las causas que podrían motivar un despido. Llegado a ese punto necesitarás contar con el apoyo de un abogado laboral que pueda defender tus intereses.

Hay siete causas principales de despido disciplinario que contempla el art. 54.2 ET:

1. Inasistencia e impuntualidad, cuando se traten de faltas repetidas e injustificadas.
2. Indisciplina o desobediencia, que debe ser clara, abierta, terminante y firme para que los tribunales la estimen como causa justificada de despido.
3. Ofensas verbales o físicas, tanto al empresario, como a los compañeros o sus familiares.
4. Transgresión de la buena fe profesional, incluye un amplio abanico de conductas aunque se resumen en aquellas acciones negligentes que causen la pérdida de confianza por parte del empresario, como por ejemplo robar mercancía o apropiarse de dinero.
5. Disminución del rendimiento, que debe ser interpretada como voluntaria (que implique culpabilidad) y continuada.
6. Embriaguez y toxicomanía, siempre que tenga una repercusión negativa en el trabajo.
7. Acoso, que incluye el racial, étnico, religioso, por edad u orientación sexual o por razón de sexo tanto hacia el empresario como hacia el resto de trabajadores.

La Ley exige la comunicación escrita al trabajador indicando los hechos que lo han motivado y la fecha. No obstante un despido comunicado de forma oral también tendría efecto aunque formalmente es incorrecto. La comunicación del despido disciplinario puede coincidir con el despido efectivo, es decir, que la empresa extinga el contrato del trabajador en el mismo momento de la comunicación.

Despido por Causas Objetivas

El despido por causas objetivas es aquel en el que la empresa alega una mala situación económica, cambios técnicos u organizativos, o incluso una mala actitud por parte del trabajador para extinguir el contrato. Hay diferentes situaciones que contempla el Estatuto de los Trabajadores en la motivación del despido objetivo, que lleva asignado una indemnización de 20 días por año de servicio.

En el caso del despido por falta de conocimiento del empleado, un comportamiento inepto o la ausencia persistente en el puesto de trabajo, el despido objetivo supondrá que esta persona no cobre indemnización alguna al considerarse que el empleador tiene causas justificadas para prescindir de ese trabajador. Se diferencia del despido disciplinario en que aquí no es necesario que suceda un hecho grave, si no que es algo más genérico que engloba actitudes negativas del empleado hacia su labor. Para defenderse de esas acusaciones existe la figura del abogado especialista en temas laborales.

Otra posibilidad es la de ser despedido por causa objetiva debido a una situación de insolvencia económica de la empresa, de malos resultados, o de reestructuración técnica o productiva que conlleve cambios y por tanto la necesidad de prescindir de trabajadores. Son las mismas causas que motivan un despido colectivo aunque se habla de despido objetivo cuando el número de empleados afectados no alcance el mínimo que marca la ley para iniciar negociaciones entre representantes de trabajadores y de la empresa.

Por último, otra de las principales causas de despido objetivo es la no adaptación de un empleado a una modificación técnica en su puesto de trabajo. La compañía tiene la obligación de impartir un curso a su empleado en el caso de que cambien de manera sustancial las condiciones técnicas en su puesto, y darle un periodo de dos meses para adaptarse a esos cambios. Pasado ese tiempo la empresa puede decidir prescindir de su trabajador si este no adquiere los mecanismos necesarios para sacar adelante la actividad.

El primer paso es la notificación por escrito al trabajador con un preaviso de 15 días hasta que se haga efectivo el despido. Junto con la documentación entregada al empleado se debe señalar la indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de doce mensualidades (con excepción de que el despido venga producido por una situación de insolvencia grave por la cual la empresa no pueda hacer frente a esa indemnización, situación en la cual el trabajador podrá exigir el pago cuando se extinga la sociedad).

Por supuesto el despido objetivo se puede recurrir ante un juzgado si el trabajador considera que no se cumplen las condiciones que incluye la Ley. Si es tu caso, Easyoffer pone a tu disposición abogados especializados en materia laboral para que puedas defender tus derechos y reivindicar las indemnizaciones o la readmisión.

Despido Colectivo

El despido colectivo se trata de una extinción unilateral del contrato de un número importante de trabajadores de la empresa (el 10% de la plantilla o más de 30 en empresas con más de 300 empleados) fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En este tipo de despido es la Autoridad Laboral quien debe autorizarlo.

La regulación de este tipo de despido exige una consulta o negociación con los representantes de los trabajadores y la comunicación con una antelación de al menos un mes, un proceso donde se hace necesario contar con el apoyo de un abogado que asesore su gestión.

En cualquier caso la empresa debe aportar documentación que demuestre un nexo causa-efecto del que se desprenda que el despido del personal es una herramienta eficaz en el objetivo de superar una situación negativa o asegurar la viabilidad de la compañía.

En primer lugar la empresa debe comunicar la intención a la Autoridad Laboral y a los representantes de los trabajadores. A partir de ahí se abre un proceso de negociación con los afectados de 15 días naturales para empresas de menos de 50 trabajadores y de 30 días naturales para el resto. Al mismo tiempo se inicia un procedimiento administrativo en el que la autoridad debe valorar la documentación aportada.

En caso de alcanzarse un acuerdo en la negociación se comunicará a la Autoridad Laboral y esta autorizará el despido en un plazo de 15 días, con las correspondientes indemnizaciones que se hayan firmado. En el caso de que no haya acuerdo la responsabilidad recaerá sobre la Autoridad que resolverá estimando o no, todo o en parte, la solicitud empresarial. En este caso la resolución se podrá recurrir ante los tribunales.

La empresa comunicará de forma individual el despido de los trabajadores. Cada persona podrá impugnar su despido como si se tratase de un despido individual aunque si los representantes de los trabajadores interponen demanda eso paralizará los procesos individuales.

Despido Nulo

El despido nulo ocurre cuando el Juzgado de lo Social, previa demanda, decreta que la extinción del contrato del trabajador vulnera derechos básicos recogidos por la Ley y ordena a la empresa su inmediata reincorporación a la actividad, sin indemnización.

Son muchas las causas que pueden desembocar en un despido nulo pero es importante destacar que tiene que haber una demanda previa (en un plazo máximo de 20 días desde el despido) por parte del trabajador, tarea encomendada para un abogado especialista en temas laborales. Como resumen se puede considerar que cualquier violación de los derechos fundamentales del empleado, o cualquier discriminación hacia él, son motivos suficientes para impugnar un despido siempre que se demuestre que este no viene acreditado por causas objetivas.

La principal consecuencia tras decreatarse un despido como nulo es la readmisión del trabajador para su mismo puesto y el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la sentencia del juzgado.

El despido nulo es una figura de vital importancia, ya que se refiere a derechos fundamentales de las personas, pero que entraña complejidad al tenerse que demostrar que viene motivado por causas injustificadas. Para ello es importante contar con abogados especialistas en temas laborales.

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En cualquier caso una situación de despido no es deseable y por lo general genera conflicto. Para garantizar tus derechos es importante que desde el primer momento cuentes con un abogado laboral de confianza que pueda ayudarte. Easyoffer tiene un amplio equipo de profesionales, especialistas en derecho laboral, para acompañarte a lo largo del procedimiento y defender con garantías tu derecho a indemnización o incluso a ser readmitido. También estará contigo en el momento de la negociación para poder obtener mayor ventaja. Obtén hasta tres presupuestos a medida, gratuitos y sin compromiso para que puedas sentirte seguro sabiendo que cuentas con un buen abogado a tu lado.