Consejos Legales para hacer frente al Acoso Laboral

El acoso laboral o mobbing es aquella situación de violencia psicológica a la que puede verse sometida una persona en el ámbito laboral. Se trata de una definición más o menos aceptada, de forma generalizada, pero que carece de validez legal porque esta práctica injusta e ilegal carece de una normativa específica en España.

Lo que sí es posible establecer son los principales rasgos del acoso laboral o mobbing, aquellos por los que es posible distinguir una situación de este tipo de otras que no lo son. Además, para que puedan considerarse parte de una actitud de acoso, estos rasgos o actos deben ser sostenidos en el tiempo.

Según algunos expertos, se distinguirá de un problema puntual y se considerará mobbing cualquiera de las siguientes situaciones, siempre y cuando se repitan al menos dos veces por semana y durante seis meses consecutivos:

  • Discriminaciones: tratos diferentes respecto al resto de los compañeros, sin motivos aparentes.
  • Agresiones verbales: gritos o insultos proferidos en público o en privado.
  • Difamaciones: menospreciar el trabajo realizado, difundir información falsa o cualquier otro modo de desprestigio público.
  • Presiones: asignación de proyectos, plazos u objetivos inalcanzables, o cualquier otra forma de sometimiento a estrés extremo, que se realice de manera diferente que al resto de la plantilla.
  • Limitaciones: enfocadas a frenar el progreso o la promoción interna del trabajador, por ejemplo vetando su participación en proyectos o cursos de formación.
  • Castigos desproporcionados: por llegar tarde al puesto de trabajo, por incumplimiento de plazos, por vulneración de alguna norma de la empresa… Siempre y cuando esos castigos no se apliquen de la misma forma al resto de compañeros.
  • Ocultamiento de información: cuando se trate de datos necesarios para el desempeño del trabajo y cuando además se produzca después una acusación de negligencia profesional.
  • Eliminación de responsabilidades: ocupar a la víctima únicamente con tareas rutinarias, o incluso dejarle sin tareas, cuando no exista una justificación lógica para ello.
  • Promover cualquiera de las acciones anteriores: animar u obligar a que el resto de compañeros lleve a cabo alguna de las acciones anteriormente mencionadas.

Asimismo, el acoso laboral puede adquirir diferentes formas y tener diferentes causantes, y en base a ello se clasifica en:

  • Mobbing vertical ascendente: cuando el acoso lo sufre un trabajador por parte de de alguien superior en la jerarquía de la empresa (un jefe).
  • Mobbing vertical descendente: cuando el acoso lo sufre un trabajador por parte de alguien inferior en la jerarquía de la empresa (un subordinado).
  • Mobbing horizontal: cuando el acoso lo sufre un trabajador por parte de alguien igual en la jerarquía de la empresa (un compañero).

Normativa relacionada

Como ya hemos comentado, no existe todavía una normativa específica que recoja las particularidades de esta práctica abusiva. A pesar de que se afirma en numerosas estadísticas que hasta el 80 % de los trabajadores ha podido sufrir mobbing en algún momento de su vida laboral, parece que nuestra legislación no le ha dedicado la atención suficiente a esta problemática.

Sin embargo, y a pesar de ello, en la actualidad contamos con un gran número de recursos legales para prevenir y combatir las situaciones de acoso laboral o mobbing. Por ejemplo, el artículo 14 de la ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales expone lo siguiente:

En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.”

Entendiendo el acoso como un riesgo laboral, y las consecuencias psicológicas del mismo como un detrimento en la salud de los trabajadores, las víctimas del mobbing encuentran en esta ley un punto de partida para emprender las acciones necesarias dirigidas a frenar el acoso y a exigir responsabilidades.

En este contexto, se han diseñado además diferentes protocolos de actuación en la empresa frente a este tipo de coyuntura y, por supuesto, las víctimas también pueden recurrir a la vía judicial para denunciar los hechos. Sin embargo, hay que recordar que al hacerlo se encontrarán con un importante obstáculo: la dificultad probatoria del acoso laboral.

La dificultad probatoria

A diferencia de otros tipos de acoso, como el sexual o el escolar, por ejemplo, el acoso laboral se caracteriza por efectuarse en un contexto de aparente normalidad. La persona que acosa lo hace rodeado de circunstancias que aparentemente minimizan el impacto y, además, prácticamente nunca deja constancia de su actuación por escrito.

Teniendo en cuenta, además, que a la hora de denunciar un acto delictivo la víctima debe aportar los indicios o pruebas que acrediten o, por lo menos, que indiquen que efectivamente se está cometiendo un delito, la dificultad probatoria del acoso laboral o mobbing se hace evidente.

Por ello, es importante que la persona que considere que está siendo víctima de acoso laboral:

  • Guarde cualquier documento o comunicado que pueda revelar algún signo de acoso.
  • Comparta con personas cercanas su situación, desde el primer momento.
  • Anote de forma regular todas las acciones que puedan considerarse formas de acoso laboral, con la fecha, la hora y el responsable de las mismas.
  • Grabe en vídeo o en audio cualquier situación de este tipo, si se tiene la oportunidad.

acoso laboral

La aplicación de protocolos de actuación en las empresas

Como parte de los protocolos de prevención de riesgos laborales, que toda empresa debe aplicar para prevenir posibles problemas, enfermedades o lesiones, los protocolos contra el acoso laboral son cada vez más una realidad en muchas compañías.

El objetivo es doble: por un lado, se busca la prevención y, por otro, que todos los trabajadores (tanto víctimas como compañeros) tengan claro los pasos a seguir y las herramientas disponibles para poner fin a determinadas actitudes de acoso.

En líneas generales, este tipo de protocolos establecen y definen claramente las conductas que pueden considerarse mobbing, su graduación y calificación como falta leve o grave y la necesidad de implantar una conducta de prevención en toda la organización.

Además, en la mayoría de los casos promueven acciones formativas para la resolución de conflictos y para la difusión de estilos de dirección saludables. Y, por último, buscan también que los mecanismos de investigación y denuncia del acoso laboral sean rápidos, sencillos y ágiles.

El buzón de lucha contra el fraude laboral

En este mismo contexto preventivo y de denuncia, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social pone a disposición de todos los ciudadanos el buzón de lucha contra el fraude laboral, destinado a recoger denuncias realizadas de forma totalmente anónima.

Se trata de un formulario en el que se recomienda incluir el mayor número de datos que se puedan recabar, para que así las autoridades tomen las decisiones correspondientes con el máximo rigor.

La denuncia judicial

Sin lugar a dudas, si la situación es insostenible y no se encuentran otras vías para solucionar el problema, la mejor salida es la denuncia judicial. Incluso aunque se pretenda continuar trabajando en la empresa, si el acoso laboral es producido por otro trabajador es necesario interponer la denuncia, y se puede hacer de diferentes maneras:

  • Por la vía contencioso-administrativa: es la salida para aquellos funcionarios públicos que han sido acosados por uno o varios de sus jefes o compañeros. Si, tras comunicarlo al responsable, no se le ha puesto fin al problema en un plazo de tres meses, la víctima podrá denunciar los hechos por la vía contencioso-administrativa, con el fin de solucionar el problema e incluso reclamar una indemnización por daños y perjuicios.
  • Por la vía civil: pueden exigirse por esta vía responsabilidades de origen extracontractual contra el acosador, así como contra la empresa si no ha tratado de solucionarlo de forma activa.
  • Por la vía de lo social: al utilizar esta vía el objetivo será optar a la extinción del contrato laboral y solicitar, además y si conviene, la indemnización correspondiente. Eso sí, en este supuesto el acosador deberá ser el propio dueño o gerente de la empresa.
  • Por la vía penal: el acoso laboral puede implicar a su vez varios delitos, como son el delito de amenazas, el de coacciones o el de agresión. Por tanto, será posible denunciar a la empresa por la vía penal si esta ha ignorado la demanda del empleado.

Además, si se da la circunstancia de que solicitaste ayuda a la empresa para que frenara el acoso y esta no actúo correctamente, o incluso si la propia organización es culpable o partícipe de esta práctica ilegal, es conveniente también que interpongas una denuncia contra ella.

Hay que tener en cuenta que el acoso laboral puede conllevar también la vulneración de sucesivas leyes: la ley General de Sanidad, el Estatuto de los Trabajadores, la ley de Prevención de Riesgos Laborales, la ley General de Seguridad Social y varios artículos de la Constitución. Por ello, será fundamental contar, desde el primer momento, con el asesoramiento de un experto o de un abogado laboral.

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La denuncia ante la dirección o ante otros organismos responsables

Por otro lado, es posible denunciar los hechos ante la dirección de la propia empresa o ante otros organismos responsables, sin necesidad de acudir a los tribunales. En determinados casos, es suficiente para la víctima hablar con sus superiores y contarles la situación, también por escrito y con acuse de recibo.

Otra opción es acudir a los representantes legales o sindicales de la empresa, si los tiene, aunque esto es más común que exista únicamente en las grandes empresas. Si se trata de una pequeña o mediana empresa, también hay alternativas, como la de acudir a denunciar la situación a la Inspección de Trabajo.

La solicitud de baja médica

Es muy común que las situaciones más graves de acoso laboral lleguen a causar en la víctima graves daños psicológicos y emocionales. Si es el caso, la víctima no debería dudar en acudir a su médico para que, tras una entrevista y un examen, pueda solicitar la baja médica por incapacidad temporal.

Ello servirá, sin duda, para mejorar la salud del trabajador y para paliar las consecuencias que en él está causando el acoso, pero también como prueba de las consecuencias del acoso laboral, que se podría presentar ante un tribunal.

La extinción laboral

Otra de las acciones legales que se pueden llevar a cabo es la solicitud de la extinción laboral sin consecuencias para el trabajador. El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores lo deja muy claro: “Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato […] el incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario”.

Además, en caso de producirse la citada extinción laboral, y según también el Estatuto de los Trabajadores, “en tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente”.

Es decir, aunque no se produzca el despido improcedente, si se acredita el acoso laboral y la ausencia de soluciones por parte de la empresa, el trabajador recibirá la misma indemnización que la que se recibe en los casos en los que sí se produce.

Indemnización por daños y perjuicios

Ya la hemos mencionado, pero es necesario que conozcas en qué consiste la indemnización por daños y perjuicios que es posible reclamar en caso de sufrirr acoso laboral. Estas son sus particularidades:

  • Solo podrá reclamarse cuando el acoso haya cesado, bien por las medidas adoptadas o porque el trabajador abandone la empresa.
  • Será necesario poner en marcha previamente un acto de conciliación, en el que se tratará de buscar una solución alternativa.
  • La demanda en la que se solicite la indemnización deberá estar acompañada de las pruebas necesarias para acreditar la conducta ilegal, así como los informes médicos correspondientes, si existiesen.

Como has podido comprobar, el acoso laboral o mobbing es un tema muy delicado, por lo que lo más aconsejable es que quien se vea envuelto en una situación de este tipo busque el asesoramiento especializado de un experto en derecho laboral.

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Etiquetas relacionadas: Abogados, acoso, acoso laboral, Civil, derecho laboral, mobbing
Júlia Jiménez
Júlia Jiménez Periodista, redactora freelance y SEO copywriter www.lasletrasdejulia.com