Despido improcedente: ¿A qué me enfrento?
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Sin duda, uno de los mayores miedos a los que estamos expuestos todos y cada uno de nosotros es a ser despedidos, siendo el despido improcedente el más temido. En muchas ocasiones el fin de la relación laboral se ve venir y conviene estar preparado, pero en otras tantas, nos pilla totalmente desprevenidos. Ahora bien, el despido solo puede realizarse por el empresario atendiendo a casusas objetivas o disciplinarias, de no existir tales circunstancias estaríamos ante un despido improcedente o nulo. No obstante, la procedencia o improcedencia de un despido la determinará un juez ante la impugnación del despido que inicia el trabajador. Hoy, en el blog de Easyoffer, trataremos las circunstancias por las que se puede calificar a un despido como improcedente.
Por definición, un despido improcedente se determinará en tres ocasiones: cuando no quede acreditado que existe un incumplimiento contractual; cuando sí existe incumplimiento, pero éste no es grave y culpable; o cuando no se han cumplido los requisitos de forma exigidos en la ley o convenios colectivos.
¿Qué es el despido?
El despido es una extinción de la relación laboral por voluntad unilateral del empresario basada en un incumplimiento contractual grave y culpable por parte del trabajador. De esta definición sacamos las siguientes conclusiones.
En primer lugar, la decisión unilateral del empresario produce efectos inmediatos desde que se comunica al trabajador, sin necesidad de convalidación judicial, sin perjuicio de que esa decisión se pueda revisar posteriormente por el orden social, previa acción ejercitada del trabajador afectado.
En segundo lugar, la decisión del empresario tiene que venir justificada en la concurrencia de una causa legalmente establecida.
Por último, el incumplimiento contractual del trabajador ha de reunir en todo caso, las notas de gravedad y culpabilidad. La gravedad vendrá determinada atendiendo a las circunstancias del caso concreto por la trascendencia que pueda tener esa conducta del trabajador. La gravedad responde a la existencia del principio de responsabilidad que debe regir el ejercicio del poder disciplinario por parte del empresario. Es la sanción más grave a la que puede recurrir el empresario en el ejercicio de su poder disciplinario. Ese incumplimiento contractual además ha de ser culpable, en cuanto a que tiene que ser atribuido al trabajador. Es decir, deberá quedar constatado que el trabajador, conscientemente, infringió sus deberes contractuales a sabiendas de ello.
¿Cuáles son las causas que suponen un incumplimiento grave y culpable del trabajador?
Estas causas aparecen reguladas en el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores en una lista cerrada o “numerus clausus”. Ni el convenio colectivo, ni el contrato de trabajo podrán ampliar o reducir esta lista de causas. Son las siguientes:
- Faltas repetidas e injustificadas de impuntualidad o asistencia al trabajo: la repetición de esas faltas al trabajo sería el criterio para determinar la gravedad. Las faltas injustificadas sería el criterio para determinar la culpabilidad. Corresponde al trabajador probar que las faltas de asistencia al trabajo están justificadas.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo: no hay ninguna pauta legal para poder interpretar la concurrencia de esta causa, hay que acudir a la jurisprudencia. En este caso el incumplimiento es la transgresión del deber de obediencia del trabajador, no entran aquí los supuestos de desobediencia justificada. El criterio para determinarlo es que la desobediencia ha de ser clara, abierta, determinante y firme. En cuanto a la culpabilidad la jurisprudencia dice que debe tratarse de una voluntad manifiesta de enfrentarse al empresario, teniendo que probar el trabajador que no era así.
- Ofensas o agresiones verbales o físicas al empresario o personas que trabajan en la empresa, o a los familiares que conviven con ellos.
- Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal y pactado. Será el trabajador el que debe probar que existe algún motivo ajeno a él que justifique esa disminución de rendimiento.
- Embriaguez y toxicomanía: La embriaguez habitual o toxicomanía serán causa de despido disciplinario si repercuten negativamente en el trabajo. En este caso la carga de la prueba recae sobre el empresario.
- Acoso: El acoso podrá venir dado por razón de la edad, sexo, orientación religiosa, orientación sexual, etc.
¿Se me debe comunicar por escrito el despido?
El despido además de ser una decisión unilateral causal por voluntad del empresario, es también un acto formal. El empresario debe formalizar su decisión tal y como establece el art. 55.1 ET. Este precepto exige que el empresario comunique esta decisión de extinguir la relación laboral por escrito al trabajador, debiendo consignar en dicho escrito los hechos en los que justifica su decisión y la fecha de efectos del despido. Por tanto el empresario tiene el deber de entregar al trabajador lo que se conoce como “carta de despido”.
El escrito, además, es un acto recepticio, es decir, corresponde al empresario poner los medios para que la carta de despido llegue al trabajador, no basta con que dicha carta exista. Este escrito debe tener un contenido mínimo para que el despido sea formalmente correcto, deben figurar los hechos en los que el empresario funda su decisión extintiva. La jurisprudencia ha venido a exigir que esa mención de los hechos no tiene que consistir en una mera remisión genérica al Art. 54 ET, ni en una determinación exhaustiva de los hechos, sino que el criterio que tiene que medir si ese contenido mínimo se cumple es que la especificación de los hechos se produzca de forma clara, de manera que se permita la defensa del trabajador en un eventual proceso judicial que se pueda iniciar mediante la presentación por él de la oportuna demanda. Si la empresa no sigue adecuadamente el procedimiento el despido será considerado como despido improcedente, aunque existan causas justificativas de un despido.
Por lo que respecta a la fecha de efectos del despido, es indiferente que ésta no coincida con la fecha en la que se emite la carta o con la fecha en la que el trabajador recibe la carta, sino que ha de ser la fecha en la que se produce el despido.
Esto es importante porque justo la fecha de efectos del despido es el punto de cómputo inicial para contar el plazo que tiene el trabajador para iniciar la acción correspondiente ante la jurisdicción del orden social. El incumplimiento de cualquiera de estos requisitos basta para que el despido pueda ser calificado como despido improcedente.
¿La falta de preaviso por el empresario desemboca en un despido improcedente?
No, en el caso de que el despido sea por causas objetivas, la carta que formaliza el despido debe entregarse al empleado con una antelación mínima de 15 días, si no se realiza en ese plazo, la empresa simplemente está obligada a abonar al trabajador el salario correspondiente a ese tiempo de preaviso.
En cualquier caso, en cuanto recibas la comunicación sobre tu despido lo recomendable es ponerte en manos de un abogado especialista en derecho laboral que pueda ayudarte a defender tus derechos, y saber si estás ante un despido improcedente o no. En Easyoffer encontrar a tu letrado ideal es sencillo, solo tienes que explicar cuál es tu situación y recibirás, de forma gratuita, sin compromiso y en un plazo de 24 horas, hasta tres presupuestos de profesionales cerca de ti para que puedas comparar y elegir tu opción de confianza.
¿Qué plazo existe para impugnar el despido?
La impugnación del despido implica el desacuerdo del trabajador con la decisión tomada por el empresario. La acción por despido está sometida a un plazo de caducidad de 20 días hábiles y cuyo momento de inicio de cómputo es la fecha real de efectos del despido, es decir, el plazo para presentar la demanda ante el juzgado es de 20 días desde la fecha notificada en la carta de despido. En este caso el trabajador, salvo excepciones, antes de interponer la demanda, debe iniciar un trámite de conciliación o mediación, en cuyo caso se suspendería este plazo. Si al finalizar el acto de conciliación el trabajador y el empresario no llegan a un acuerdo, el trabajador puede acudir a la vía judicial.
Una vez que se presenta la acción, se iniciará el proceso por despido cuyo régimen jurídico está previsto en los arts. 106 a 113 LJOS. Tras las fases que corresponden en este procedimiento, el juez dictará una sentencia donde, en atención a las alegaciones y pruebas practicadas, se va a valorar el despido, pudiendo contener la sentencia tres pronunciamientos.
1. Que el despido es procedente:
Se determinará así cuando en el acto de juicio quede acreditado que existe un incumplimiento contractual del trabajador, que dicho incumplimiento es culpable y grave y que se han cumplido los requisitos de forma.
La consecuencia para el trabajador que ha impugnado es la convalidación de la extinción que se produjo por decisión del empresario y que el trabajador no tiene derecho a indemnización.
2. Que el despido es improcedente:
Se determinará así cuando no quede acreditado que existe un incumplimiento contractual; cuando, si existe incumplimiento, éste no es grave y culpable, o que no se han cumplido los requisitos de forma.
Siempre que lo que esté en duda sean los requisitos de forma se establecen dos pautas para poder determinarlo: Que, antes de que el trabajador interponga la demanda, se le otorgue un plazo de 20 días al empresario para realizar un nuevo despido donde se cumpla con todos los requisitos de forma. Que, una vez que se ha tramitado el despido y que la sentencia es improcedente solo por la forma, se dé un plazo de 7 días al empresario para ejercer un nuevo despido cumpliendo los requisitos de forma incumplidos.
Una vez calificado el despido improcedente el empresario, en un plazo de cinco días desde la sentencia, podrá optar por:
- Readmitir al trabajador en las mismas condiciones de su puesto de trabajo, debiéndole abonar los salarios de tramitación (abonarle los salarios que ha dejado de percibir desde que se produjo el despido hasta que se ha dictado la sentencia).
- Pagar una indemnización al trabajador, actualmente se calcula a razón de 33 días de salario por cada año de servicio en la empresa, con un máximo de 24 mensualidades de salario. En este caso no existiría derecho a salarios de tramitación. Si el trabajador comenzó a trabajar antes del 12 de febrero de 2012, le corresponderán 45 días de salario por año trabajado en la empresa, con un límite de 42 mensualidades hasta el 12 de febrero del año 2012, y 33 días por año de servicio con el máximo de 24 meses desde esa fecha en adelante, realizando una prorrata por mensualidades los lapsos de tiempo inferiores a un año. La indemnización por contrato temporal es a razón de 12 días por año de servicio en la empresa.
¿Qué sucede cuando el despedido es un representante de los trabajadores? Existe un régimen específico y es que la opción corresponde al propio trabajador, de tal forma que éste podrá elegir entre la readmisión o la indemnización. En último término éste también tendría derecho a salarios de tramitación, optase por la opción que optase.
3. Que el despido es nulo:
Se determinará así cuando se acredita que existe una vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas, o incluso cuando el acto de despido ha sido discriminatorio; y cuando se produzca el despido en relación de trabajadores que están disfrutando de los derechos que el ET reconoce en materia de conciliación de responsabilidades familiares.
¿Cómo actúan estos dos supuestos de nulidad?
En el caso de la vulneración de un derecho fundamental, el trabajador debe presentar una serie de indicios o hechos que puedan hacer creíble que realmente pueda estar vulnerándose su derecho fundamental. Presentados estos indicios, correspondería al empresario probar que su conducta es totalmente ajena a tal vulneración. A partir de ahí, el juez valorará si los motivos objetivos que se alegan por el empresario son suficientes para determinar la procedencia o no del despido.
En el caso de la responsabilidad familiar es un supuesto de nulidad objetiva, por lo que el trabajador no debe probar ningún indicio de que el empresario quiera vulnerar la conciliación, sino que simplemente tiene que alegar que ha solicitado un permiso de excedencia o guarda legal. Es al empresario al que le corresponde probar que el despido es procedente.
Si se considera que el despido es nulo, lo que sucede con la relación laboral es que se readmite al trabajador en las primitivas condiciones de trabajo, con derecho a percibir éste los salarios de tramitación.
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